W celu dyscyplinowania pracowników oraz zapobiegania ich nagannemu zachowaniu Kodeks pracy przewiduje trzy rodzaje kar porządkowych. Zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy możliwe jest nałożenie na pracownika kary upomnienia, kary nagany oraz kary pieniężnej.
Ukaranie pracownika karą porządkową w formie upomnienia lub nagany dotyczy sytuacji nieprzestrzegania przez niego ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy zgodnie z art. 108 § 1 Kodeksu pracy. W myśl zaś art. 108 § 2 Kodeksu pracy kara pieniężna może zostać zastosowana za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Trzeba stwierdzić, że kary porządkowe określone przez przepisy prawa pracy pozwalają pracodawcy wyciągać konsekwencje za nieodpowiednie zachowania pracownika podczas wykonywania obowiązków zawodowych.
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Jednocześnie odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. W rezultacie pracownik ma prawo w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw w zgodzie z art. 111 § 1 Kodeksu pracy. O uwzględnieniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Co ważne, pracownik może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu, wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Jednocześnie nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia (tzw. milczenie pracodawcy) jest równoznaczne z uwzględnieniem tego sprzeciwu.
Należy podkreślić, że kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Ponadto kara taka może być zastosowana wyłącznie po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 § 2 Kodeksu pracy). Powyższa regulacja pozwala przedstawić własny punkt widzenia pracownikowi na zaistniałą sytuację i daje możliwość sformułowania swojego oglądu zdarzenia. Warto zaznaczyć, że przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Zbadanie powyższych okoliczności nakłada na pracodawcę każdorazowy obowiązek wnikliwego rozpoznania sprawy.
Karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy. Pracodawca po roku ma więc obowiązek usunąć odpis zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych. Co więcej, pracodawca ma prawo z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Zatarcie kary ma miejsce również w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary, o czym była mowa wyżej. W konsekwencji kary porządkowe w prawie pracy mogą zostać wycofane, jeśli pracownik spełni określone warunki stawiane przez pracodawcę. W przypadku pozostania w aktach odpisu zawiadomienia o ukaraniu mimo zatarcia kary, pracownik ma prawo żądać jego usunięcia. W razie odmowy aktualizuje się prawo do złożenia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy, a nawet pozwu do sądu o nakazanie usunięcia z akt informacji o karze porządkowej.
Po więcej porad z zakresu prawa pracy serdecznie zapraszam pod numerem telefonu 608 499 096 lub adresem mailowym biuro@kancelariaszpak.pl.
r. pr. Marek Szpak
